Le recrutement de profils digitaux est au cœur des préoccupations des entreprises quelles que soient leurs tailles ou leurs secteur d’activités. Les cadres du secteur digital peuvent exercer leur activité dans toutes sortes de domaines : IT, marketing, activités commerciales, la data, le produit/projet et évidemment à la direction des organisations. Cet article vous donne notre analyse sur les enjeux liés au recrutement numérique.

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La difficulté de recruter des hauts cadres du digital

Ces profils de cadres, middle ou top management, ont évidemment majoritairement en commun un très haut niveau d’information, une relative maîtrise des enjeux technologiques et une vie professionnelle et personnelle très digitalisée. De plus, sur certaines fonctions, le nombre de ces cadres digitaux est souvent faible par rapport aux besoins des entreprises. Cela vient forcément cristalliser  les particularités du recrutement digital et de ses besoins.

Si nous venons d’énoncer des faits dans la plus grande neutralité, sur le marché de l’emploi, ils inversent la donne et renvoient à un premier constat pour les entreprises : « Vous n’avez plus la main ! ». Celui-ci peut paraître sans appel, mais oublier cette réalité c’est vous mettre en grande difficulté dans votre parcours de recrutement numérique de cadres.

C’est aussi la garantie de dépenser beaucoup d’efforts et des budgets importants avec des méthodes, des canaux et des partenaires qui vous confortent dans vos anciens réflexes mais qui vous laisseront sans solutions et sans résultats.

Réussir votre recrutement numérique : les principaux écueils

Concrètement, le recrutement numérique, qu’est-ce que cela signifie dans la réalité ? Quelles sont les principales difficultés que rencontrent les entreprises dans leurs recrutement de profils numériques ? Prenons deux exemples :

1. Constance : DRH pour une ETI à taille Europe.

Constance doit repenser toute la stratégie de recrutement numérique des équipes du Marketing Groupe et Filiales ainsi que celui de la Digital Factory. Les équipes digitales opérationnelles et RH internes n’ont pas de process précis de collaboration pour leur recrutement digital : les fiches de postes restent floues ainsi que la capacité à communiquer sur le vrai projet de transformation de l’entreprise.

Les canaux de chasse utilisés restent également très « traditionnels », peu de publication en ligne ou quasi uniquement propriétaire. La partie corporate du site de l’entreprise n’a pas été revue pour coller aux standards de communication du public visé. Il n’y a pas d’utilisation de jobboards actuels et la chasse sur les réseaux ne fait pas partie des réflexes internes.

Énormément de candidatures affluent pourtant, compte tenu de la taille de l’entreprise, mais elles ne sont pas du tout ciblées et ne correspondent en aucun cas à l’attendu métier. Cependant elles occupent les équipes recrutement et coûtent cher sans que l’embauche et donc la vraie transformation de l’entreprise ne puisse avoir lieu.

2. Rudy startuper en recherche d’un lead developper

Rudy a cofondé sa startup il y a 7 ans. C’est ce que l’on appelle une entreprise « à impact », une organisation qui disrupte un secteur d’activité grâce à la technologie, avec une vision plus humaniste, plus verte, plus durable de son marché.

Il est à la recherche d’un lead developer pour ses équipes. Au bout de 4 semaines de recherche, il rencontre le candidat idéal : bon dimensionnement, bon mindset, toutes les soft skills et les impératifs techniques sont remplis. Ils échangent sur le projet à mener et leur vision concorde. Le candidat est fortement intéressé et ses prétentions sont dans la bonne fourchette de salaire.

Rudy laissera finalement filer le candidat car celui-ci a choisi de vivre en façade Atlantique avec sa famille et ne propose « que 2 à 3 jours » de présentiel au siège de l’entreprise. Cette rencontre a eu lieu il y a plusieurs semaines, depuis Rudy continue de chercher son lead et son équipe avance à tempo réduit, sans manager, alors que l’entreprise travaille sur une levée très significative + 20 M€. Aucun candidat ne rivalise pour lui avec sa première rencontre qui entre temps a été recruté dans une autre scale-up.

Le premier écueil du recrutement des profils numériques consiste à ignorer les aspirations principales de vos candidats. Quelles sont-elles ?

Les solutions pour éviter ce frein et réussir votre recrutement digital découlent directement de ces aspirations :

Ceci se révélera d’autant plus bénéfique que cela permettra aux deux parties d’aller plus en profondeur sur la réalité du poste et évitera ainsi les « erreurs de casting ». Le candidat se sentira « acteur » de son recrutement et son investissement auprès de l’organisation sera facilité.

Le second frein au recrutement digital est l’ignorance des canaux de communication utilisés par vos candidats mais aussi des codes qui les régissent :

Si les job boards constituent toujours un canal de recrutement privilégié, pour les meilleurs candidats et les profils pénuriques, déjà sur-sollicité, l’inscription sur un jobboard sera bien souvent anecdotique, à l’exception peut-être de jobboards très attractifs comme www.welcometothejungle.com qui proposent un vrai contenu et une vraie communauté et qui sont donc susceptible d’être un rendez-vous régulier en ligne pour les candidats potentiels.

Les cadres digitaux sont bien sûr massivement représentés sur l’ensemble des réseaux sociaux sur lesquels ils évoluent aussi selon leur génération. La chasse sur ces réseaux doit donc être organisée et rigoureuse. Que proposent ces réseaux ? Une visibilité des intérêts, de la mobilité, de l’état d’esprit des candidats en temps réel.

C’est donc l’occasion d’adresser un message personnalisé pour entamer un véritable « échange » avec eux. Oubliez les approches datées et stéréotypées, les candidats attendent une véritable interaction.

Aujourd’hui, il y a une vraie porosité des codes entre le marketing lié à la consommation et le marketing lié au business, donc sans tomber dans un excès de familiarité, il est temps de d’adopter un discours plus « casual », légèrement plus informel et direct tout en conservant bien sûr le respect, la considération et la courtoisie que l’on attend d’un recruteur.

Les rapports de forces étant inversés dans un marché « candidate-driven », il est avant tout important de séduire le candidat et donc de « marketer » un peu son discours en l’orientant comme nous l’avons vu plus haut sur la mission, l’impact du candidat.

Les plateformes de recrutement des entreprises existent aujourd’hui en mode Saas et permettent d’avoir une interface actuelle et flexible sans engendrer de coûts trop importants pour les organisations. Le travail de marque-employeur est un sujet que nous avons déjà abordé et qui peut être effectué en parallèle des recrutements pour faciliter le taux de conversion candidats.

La parole du recruteur lui-même reste primordiale, le rôle du chargé de recherche a profondément évolué vers une attitude beaucoup plus commerciale et communautaire. En effet, celui-ci a aujourd’hui la responsabilité lors du recrutement digital d’engager pas seulement un candidat mais une communauté de candidats.

Il devra au moins soigner ses communications, au mieux animer sa communauté de followers.

Une communauté qui peut être constituée en équipe avec tous les membres de l’équipe recrutement.

Enfin l’ultime frein au recrutement digital est l’ignorance de l’expérience collaborateur.

On pourrait même dire le « projet collaborateur ». Les cadres digitaux sont parmi les candidats les plus progressistes, ils recherchent donc une harmonie entre leur vie et leur travail. Plus précisément leur travail doit rester pour eux une zone de « vie ». Et ce qu’ils souhaitent est :

• Évoluer dans un cadre vivant et non austère.
• Bénéficier d’un travail fluide.
• Bénéficier de contraintes hiérarchiques allégées.
• Bénéficier d’un sentiment d’appartenance et de communauté.

Si l’entreprise doit être un terrain d’accueil et d’échanges social, le projet et les équipes de management des fédérateurs de communauté, les RH ne peuvent pas ignorer la flexibilité que permettent les solutions de collaboration à distance.

Chaque collaborateur doit pouvoir définir son projet de vie avec l’entreprise : onboarding en présentiel en tandem avec un « parrain », rythme de télétravail selon les contraintes de l’organisation et du salarié, implication dans des activités périphériques à celle de l’entreprise qui font du sens, formations en ligne.

La notion de management contrôlant doit être repensée vers l’axe du coaching, l’implication des salariés dans le projet les enjoignant à une vraie prise de responsabilité.

Les attentes des nouveaux collaborateurs

Pour faire simple les collaborateurs attendent aujourd’hui que leur temps de travail soit un temps de vie et donc en tout premier lieu que ce leur mission fasse du sens. Une injonction qui peut peser lourd surtout après le remaniement de la pensée induite par la crise du COVID 19.

Les nouveaux métiers du digital

Il existe de nombreux métiers inédits dans le secteur digital. On trouve par exemple les Chiefs ou CxOs en version digitale. Ce sont les C-levels du digital, découvrez la mission de chacun sur la notre guide des métiers du web.

J’ai fait parti des premières centaines de recrutés en startup en France dans les années 2000, j’ai travaillé pendant 20 ans à l’essor de ce que l’on appelle aujourd’hui l’économie numérique. J’y ai exercé, recruté de nombreux métiers.

Au-delà de la technologie omniprésente et du contenu qui fonde le socle de la promesse numérique, il y a aussi un état d’esprit qui permet de penser l’entreprise et son propre travail de façon itérative, flexible et autonome. C’est cette expérience que nous mettons à votre disposition au sein de notre cabinet.