Le Big Data est de plus en plus présent dans les entreprises. Celles-ci ont vu leur volume de données grandir et demandent des spécialistes pour les extraire (ex : data miner) et les analyser (data scientist) afin d’améliorer leurs offres et productivités. Bien qu’encore relativement « neuve », cette technologie innovante n’aura pas seulement coloniser notre imaginaire collectif, mais bien l’ensemble des fonctions de l’entreprise. Côté chiffre, le Big Data est promis a un bel avenir. En effet, les entreprises en 2020 pourront gagner 1,2 million de dollars par an et 75 % d’entre elles vont mettre en place le Big Data couplé aux process d’IA (Intelligence Artificielle). Autant dire que les chiffres font tourner la tête et que les salaires du big Data explosent. Tous les services d’une entreprise peuvent se servir du Big Data jusqu’au Pôle RH. On parle alors de Big Data RH. Voyons les enjeux et les usages de cette nouvelle « révolution ».

Big Data RH définition 

On parle de Big Data RH lorsque l’on évoque l’application du modèle Big Data à la fonction RH. En effet, les ressources humaines profitent aussi de l’analyse de données via le Big Data. Les promesses sont fortes : optimiser les recrutements, déceler les futurs talents d’une entreprise, éviter les départs anticipés… Bref, améliorer le processus de recrutement grâce à la donnée. Cependant, les entreprises françaises n’ont pas encore conscience du potentiel qu’apporte le Big Data aux ressources humaines. Elles ne savent pas encore comment utiliser les données qu’elles possèdent ou elles peinent à en obtenir.

Pourquoi fusionner RH et Big Data ?

La fonction RH n’est pas à négliger puisqu’il s’agit du service qui prend les décisions les plus importantes en terme de recrutement et de marque employeur. Il s’agit d’un point crucial pour l’avenir de la société. La fusion de ces deux expertises semblent être une étape importante dans la transformation digitale des entreprises. Il est même difficile de faire sans.

Sur le même sujet : Impact du big data sur les ressources humaines

Comment implémenter une solution de Big Data liée au RH ?

L’implémentation d’ outils RH liés au Big Data demande le recrutement ciblé de profils experts afin de proposer une solution solide à l’entreprise qui ne soit pas « court-termiste ». La mise en place d’outil RH utilisant le Big Data peut – en revanche – perturber les habitudes au sein de l’entreprise. Il sera alors nécessaire de préparer les grandes étapes de ce projet et de prévoir une création de poste pour accompagner cette transition délicate.

Comment implémenter une telle solution ?

L’étape la plus difficile dans ce type de projet est de rassembler assez de données exploitables pour les analyser et pouvoir s’en servir de manière pertinente. Il faudra, ensuite les interpréter pour trouver des candidats à fort potentiel et utiles pour l’entreprise. Ce type de transition est facilitée grâce aux logiciels d’acquisition de talents et de sourcing capable de centraliser les informations concernant les candidats afin de mesurer leurs performances.

Les promesses du Big Data appliquées aux RH

Les mythes liés au Big Data RH sont encore légions. A commencer par celui qui prétend que l’outil remplacera l’Humain. Le Big Data, s’il est bien utilisé, apporte aux Ressources Humaines de nombreux avantages pour l’entreprise. À commencer par une meilleure connaissance du candidat.

Meilleure connaissance du candidat : bénéficier d’un outil RH lié au Big data permet l’accès à des informations stratégiques concernant le candidat, sa motivation et sa capacité réelle d’adaptation au sein de l’entreprise.  L’accumulation de donnée est telle que le recruteur peut dessiner un profil du candidat avant de l’avoir rencontré.

Recrutement prédictif : prédire les besoins de recrutement pour une entreprise devient plus simple grâce au Big Data. L’analyse des informations rassemblées par les outils RH du Big Data permettent d’anticiper les départs, les besoins, les démissions ou même d’en prédire les absences.

Analyse de la motivation : la somme colossale de informations récoltées permettra de déterminer la motivation d’un candidat en fonction de KPI précis. Par exemple, un candidat régulièrement en retard peut devenir suspect pour le recruteur ou en tout cas « démotivé ».

Ces quelques exemples ‘parlant’ nous permettent de comprendre à quel point le Big Data souhaite révolutionner la fonction RH. Ces promesses ne sont pas sans quelques dangers pour l’entreprise qui pourrait ne s’appuyer que sur cette technologie sans prendre le recul nécessaire à tout bon recrutement. N’oublions jamais l’Humain dans les Ressources Humaines

Les Risques 

Si le Big Data peut être d’une grande aide pour les Ressources Humaines, il faut se méfier des potentiels dérives qu’il peut engendrer. À commencer par la confidentialité des données de chaque candidat et employé.

Confidentialité des données et Vie privée : Il est important de prendre en compte la collecte et la traçabilité des informations et de savoir les protéger en vérifiant que les systèmes de protection ne soient pas obsolètes au niveau de la rh et du Big Data. Les candidats ont le droit à la vie privée ! Les services des Ressources Humaines doivent être formés à cette technologie afin de savoir comment collecter, analyser et extraire les données de manière éthique. 

Surveillance abusive des employés : s’il est tentant de connaître les détails sur le quotidien des équipes, n’oublions pas d’y poser des limites. Il va devenir si simple de récolter des données sur les employés avec le Big Data (ex déplacement, temps de pause…) qu’il est très important d’encadrer ces usages pour ne pas tomber dans une politique de surveillance qui serait contre-productive et à la limite de la légalité..

Le RGPD est déjà prévu à cet effet et il est obligatoire pour toute entreprise récoltant les données personnelles des employés. Il est primordial que chaque employé ou candidat comprennent les décisions prise à leur encontre afin que le Big Data ne devienne pas un risque ou une “boîte noire”.

Sécurité : toute technologie dispose de failles. Il fait se poser la question du stockage des données dans la cadre d’une installation de solution de Big Data RH.

Ainsi, le Big Data RH est un gros sujet, dont nous reparlerons très probablement sur ce blog. C’est une étape clé qui force et accélère la transition digitale des RH vers une politique de Big Data. Conscient de l’importance de ces enjeux, nous souhaitons vous accompagner dans cette transformation pour vous aider à recruter les meilleurs profils digitaux.