Transformation Digitale 10 mai 2024

Intelligence artificielle et recrutement : comment s’adapter ?

Le big data l’intelligence artificielle (IA) ou même la blockchain, portent en elles un potentiel de disruption majeur. Il est clair que l’apparition des modèles comme Chatgpt ou Gemini aura transformé de manière définitive le secteur du recrutement. IA et recrutement semblent liés pour le meilleur comme pour le pire. Quels sont les enjeux de ce nouveau paradigme ? Comment le recruteur doit s’adapter aux nouvelles réalités ?

Le secteur du recrutement est massivement impacté par l’IA

Il n’aura fallu que quelques années seulement pour comment technologies d’intelligence artificielle (grand public) auront changé le monde de l’entreprise en profondeur. Selon les prédictions du FMI dans le rapport« Future Of Work » [1] publié en janvier 2024, l’IA pourrait impacter plus de 40 % des emplois à l’échelle mondiale, voire jusqu’à 60 % dans les économies développées.

Ce rapport souligne l’urgence d’adapter les pratiques de recrutement et de transformation digitale à cette nouvelle ère. Le rapport souligne aussi que pour maximiser l’efficacité de l’IA dans le recrutement, les entreprises doivent veiller à une mise en œuvre éthique et transparente, tout en formant les recruteurs à utiliser ces outils de manière complémentaire à leur expertise humaine.

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Comment l’intelligence artificielle transforme le recrutement ?

L’intelligence artificielle (IA) transforme le recrutement de plusieurs manières significatives, rendant les processus plus efficaces, précis et personnalisés. Voici quelques aspects clés de cette transformation.

L’IA peut automatiser des tâches chronophages comme le tri de CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens. Cela libère du temps pour les recruteurs afin qu’ils puissent se concentrer sur des aspects plus stratégiques du recrutement comme l’interaction avec les candidats ou la prise de décision finale.

Les algorithmes d’IA peuvent analyser de grandes quantités de données pour identifier les candidats dont les compétences, l’expérience et les caractéristiques personnelles correspondent le mieux aux exigences spécifiques d’un poste. Cela augmente la probabilité de trouver le candidat idéal et réduit le risque de mauvais recrutements.

L’IA peut agir comme un outil d’aide à la décision pour le recrutement. Elle permet par exemple aux entreprises de prévoir les tendances de recrutement et les besoins futurs en termes de talents en analysant les données historiques et actuelles. Cela aide les organisations à planifier plus efficacement et à anticiper les changements dans leurs besoins en ressources humaines.

L’IA peut personnaliser l’expérience de recrutement en offrant aux candidats des interactions plus pertinentes et ciblées, telles que des réponses automatisées aux questions fréquentes, des notifications personnalisées sur l’état de leur candidature, et même des conseils pour préparer les entretiens.

En utilisant des algorithmes bien conçus et constamment mis à jour, l’IA peut aider à minimiser les biais humains dans le processus de recrutement. Cela peut conduire à des décisions plus équitables et inclusives, bien que l’IA doive être soigneusement surveillée pour éviter de reproduire ou d’amplifier les préjugés existants dans ses propres algorithmes.[3]

L’IA peut également être utilisée pour analyser les entretiens vidéo, évaluant les réponses des candidats, leur langage corporel, et d’autres indicateurs pour aider les recruteurs à évaluer leur adéquation avec la culture de l’entreprise et les exigences du poste.

L‘IA et le recrutement sont donc hautement compatibles dans une certaine mesure. Il est important de comprendre les limites de l’outil de l’IA afin de la faire travailler en complémentarité avec le recruteur. Ce n’est que comme cela que de bons résultats pourront voir le jour.

Les limites de l’IA dans le recrutement

Bien que les avantages de l’utilisation de l’IA dans le recrutement soient nombreux, il existe aussi certaines limites à prendre en compte.

1. La déshumanisation du processus

La mise en place d’automatisation couplée à l’IA comporte un risque : celui de déshumaniser le processus recrutement. N’oublions pas que le recrutement est avant tout une histoire humaine et que le contact direct avec un recruteur humain reste très utile, pour ne pas dire indispensable. C’est encore plus vrai sur certains types de postes qui réclame une grande adaptabilité.

Le modèle 100% IA est donc à proscrire et peut fragiliser votre capacité à recruter (la marque employeur). L’optimisation de l’expérience candidat est déterminante dans une société qui cherche à se digitaliser et à recruter les meilleurs profils.

2. Les IA détectent mal les softs skills

Les IA actuelles restent limitées dans l’évaluation des qualités personnelles ou comportementales, communément appelées « soft skills« . Toutefois, les soft skills sont de plus en plus importantes pour les entreprises, car elles déterminent en partie la manière dont un candidat s’intègrera dans sa future équipe et contribuera à la réussite de l’organisation.

Les soft skills sont la clé pour compléter le processus de recrutement. L’intuition et le jugement humain restent indispensables pour permettre une évaluation et un suivi plus complets des candidats.

3. Les biais algorithmiques

Les algorithmes repèrent des corrélations entre les données qu’ils analysent et les décisions prises antérieurement par les recruteurs. Cela peut entraîner des discriminations si ces dernières sont basées sur des critères injustes ou discriminatoires tels que l’âge, le sexe, l’origine ou le handicap.

4. Une adaptation constante nécessaire

L’évolution des métiers, l’apparition de nouvelles compétences et la diversification des profils candidats nécessitent un ajustement régulier des algorithmes pour rester en adéquation avec les besoins du marché.

Vers un modèle hybride de recrutement boosté à l’IA ?

L’évolution rapide des technologies de l’IA conduit inévitablement à s’interroger sur l’avenir du recrutement.

Un modèle idéal serait une combinaison entre l’intelligence artificielle et l’intuition humaine, afin d’optimiser les processus et de garantir la meilleure adéquation possible entre les candidats et le poste à pourvoir.

Ce modèle hybride permettrait aux recruteurs de se concentrer sur les aspects relationnels de leur métier, tout en bénéficiant des apports technologiques en matière d’organisation, d’efficacité et de rapidité dans le traitement des offres d’emploi.

Conclusion

Il est essentiel d’utiliser l’IA comme une force complémentaire et non substituée au travail des recruteurs. Les professionnels des ressources humaines auront toujours besoin de s’impliquer dans le processus pour apporter leur expertise métier et évaluer eux-mêmes les compétences et qualités des candidats au-delà des données brutes collectées par les machines.

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SOURCES & RÉFÉRENCES

[1] https://www.imf.org/en/Publications/Staff-Discussion-Notes/Issues/2024/01/14/Gen-AI-Artificial-Intelligence-and-the-Future-of-Work-542379
[2] https://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-l-ia-impactera-40-des-emplois-dans-le-monde-selon-le-fmi-92668.html
[3] ChatGPT raciste – Novethic : https://www.novethic.fr/actualite/social/discrimination/isr-rse/chatgpt-raciste-l-europe-s-attaque-aux-biais-de-l-intelligence-artificielle-151611.html